江南体育-舍福特将推动里昂的返乡工程

　　【红馆】微信号：red_hongguan。是一份关于生活舍福特将推动里昂的江南体育返乡工程的微杂志舍福特将推动里昂的返乡工程，一点一点去发现五千年中国人的生活智慧与生活哲学，在繁嚣纷芜之中，始终坚持着慢下来，致力于中国式的雅致生活。

　　我在苹果、微软、Google工作过，今天想和大家分享一下，我在这几家公司中学到的八件事情：

　　1、公司的宏伟愿景非常重要，是可以鼓舞员工的

　　这三家公司都会花很长的时间讨论我们的愿景应该是什么，而很多时候，中国公司的创业者朋友们，没有做这件事情，或者觉得做这个比较虚。我们也看到很多大公司的愿景是以人为本，或者成为行业最伟大的公司之类，感觉也确实很虚。但根据我的经验，一家伟大公司真的需要一个宏伟的愿景。

　　举几个例子。美国福特的愿景是：让每个人都买得起车，让每个人都能看到很美的环境舍福特将推动里昂的返乡工程；日本索尼的愿景是：改变大众认为“日本货是劣质”的观点。所以，可以想像的愿景，对公司会有非常大的影响，一个是员工工作的动力，觉得不仅仅是为了赚钱、养家糊口工作的，而是帮助我们国家在国际扬名或者改变不好名声的。福特的每个人想，帮助每个美国人都能买到车，鼓舞每个人。

　　Google的愿景，就是能够组织全球的信息，让每个人都能随时、随地获取信息。如果你有了这样的远景，G-mail应该收费还是免费的问题就很清晰了。微软的愿景是让每个书桌上都有一台电脑，这在25年前是一个不可想象的事情，但后来达到了。当然，你达到了愿景有时也是一个麻烦事，因为这时候需要一个新的愿景了。微软当时就没有做得非常好，讨论之后，公司的新愿景是“帮助用户发挥他们的潜力”，这就很弱，因为讲得很虚了。

　　所以，一家好公司的愿景是可以鼓舞员工们每天的工作的，当公司面临抉择的时候，能够对此做出判断。

　　2、一个好的领导者要有多种领导模式

　　非常棒的领导人是什么意思呢舍福特将推动里昂的返乡工程？我的总结是，最好的领导者，需要有多种领导模式。

　　任何一个只有一种模式的领导者，最后都没有办法打造出一个伟大的公司，因为每家公司都可能面临不同的情景，公司在冲刺的时候，非常需要一个有魄力的、沟通能力很强的领导者；但当公司稳定起来，准备培养年轻人的时候，就需要教练型的领导者；而而公司面临危机的时候，可能需要一个独裁型的领导者；当公司有一批能力很强的职业经理人的时候，就需要一个放权式的管理者。

　　一个伟大公司的领导，是能够在不同情景下，用不同的方式管理自己的公司的。

　　我经历了比尔盖茨、斯蒂芬，经过了苹果一批非常优秀的领导者，这些人让我看到，他们真的能伸能屈。

　　可能你看到，Google的拉里佩奇，他彬彬有礼，但面临公司重大决定的时候，他是非常果断、坚决的。你可能会觉得乔布斯是非常独裁的人，但他可以感动他的员工，最新的一本乔布斯传记就是这样写的。

　　一家好公司要有一个组织机制，让公司能够执行起来。我在Google碰到的组织机制，是我认为最适合创业公司的，而且是可以从0做到10000的。这套机制叫做OKR，它是这样设置的：

　　公司要有大的愿景，每年我们得知道根据这个愿景，下一步该干什么，这个目标应该有什么样的结果，通过数据来衡量今年是否达成。最后，再从一年拆分到季度，从整个公司拆分到部门，部门又拆分到经理，经理拆分到每个员工。

　　Google的做法，就是让每个人都有自己的目标，都有年度的考核，这些考核一定要是SMART的，S-特定，M-可衡量的，A-可达到的，R-是相关的目标，T-是基于时间的（你的目标不是模糊的，而是具体规定，今年几月几号要能达到什么样的程度）。这套系统是由因特尔发明，Google发扬光大的。

　　3、你要有自己的产品方法论

　　你要知道自己的公司产品方法论是什么，坚持这个方法论，确保它的可扩张性。微软的方法论是什么呢？微软的一名大将写了一篇博士论文，其中提到只要雇一个聪明人，他大工程拆分成小工程，再雇一批小工程就可以，写出规格的API，一搭起来就OK了。这就是微软整个公司建立当时的基础，这样微软能用3万个人写出windows出来，微软就会有很出名的设计师、架构师。

　　Google的方法论是什么呢？降低摩擦，只雇聪明人。他的逻辑是，你的产品从100个人到1000个人，这1000个人的生产力，可能有700是被耗损了，因为有各种的政治斗争、结构、沟通、浪费、勾心斗角等等问题。能100个人千万不要1000个做，所以，Google永远是最少、最聪明的一批人，放权让他们做。微软很厉害的架构师到Google申请工作都没通过，不是人不优秀，而是不同的引擎放到不同的架构中不契合，Google是不相信架构师的，而是相信一批天才的人。

　　4、为了达成目标，伟大的创业者会在艰难时刻放下自尊

　　真正伟大的公司，当他伟大的时刻，谁都会享受他的伟大，被世界人认可。但是，真正艰难的时候，才会让我们看到伟大公司的创始人能做出什么样的事情。

　　乔布斯，多么骄傲，多么爱面子的一个人？但是当他回归苹果的时候，他做的第一件事情是什么？就是跟微软认输，当微软的傀儡，把公司的股份卖给微软，取消公司浏览器，植入微软IE，拿微软的投资，承诺自己用微软Office，不做办公软件，就是为了拿到微软的钱、投资、认可，让有时间来开发真正想做的下一代imac，甚至ipad、iphone。

　　所以，即使伟大、骄傲、自信到乔布斯的程度，他还是在需要的时候忍住，能够放下自己的面子，能够对自己最羡慕嫉妒恨的人俯首称臣。因此，每个创业者在自信、骄傲的时候，不要忘记为了自己的公司要作出艰难的抉择，需要放下自尊跟不认可的人作出一些妥协。

　　5、信息时代，人的价值是被放大的，一定要慷慨对待，把他留住

　　我在读博士的时候进入苹果，有一个博士是世界最棒操作系统的开发人员和研究人员，这个团队的20个人，19个都被挖到微软去了，只有一位论文还没写完，留在了CMU。那时候乔布斯就来到了CMU，他当时离开了苹果需要做操作系统，他就干脆把这个定下来，这就是当年我的同学阿碧特丹尼，如果你是真正20年以上的苹果粉的话，就会知道当年的苹果操作系统和imac是不能用的，烂到不行。

　　可是真正解决苹果的从技术上来说是阿碧，把苹果的操作系统整个替换掉了，重新雇了一个人，这样一个人对公司值多少钱呢？肯定是无价的。举个例子，我在微软的时候碰到一个人，当时微软接受了和IBM合作的操作系统，因为Windows当时有一个问题，自己不做Windows，但这个人说解决了Windows的这个问题，拯救了公司。

　　在Google有一个人叫杰夫帝，他是真正进入公司改造公司整个产品架构的人，他进入公司以后把之前人写的每行代码都扔掉了，自己全部重写，他发明了很多应用，这样一个伟大的人他值多少钱？

　　所以，信息时代一个人的价值是特别特别巨大的，不能用工业时代的标准来衡量，工业时代一个工人厉害的比不厉害的生产力多30-50%，而顶尖的人才，跟普通工程师比，应该是1万倍、10万倍的价值。所以，当你们有这样的人才，一定要慷慨，一定要留住。

　　6、向Google学习，制定留住人才的制度

　　把罕见的人才留住，是人人可以做的事，但只有好的人才制度才更能让他们稳定下来。

　　首先，管理者至少应该花20%的时间找人、挖人、留人，CEO至少要花一半的时间，来找人、挖人、留人。另外，你要知道公司最重要的10个人是谁，要非常找他们，确保他们不能走。

　　比如，微软要确定公司里6万个人最的600个人是谁，基本上每人每年有50万美元的收入，这是十多年前的事情，所以这样的激励是多么重要。另外，还要对最棒的人才非常慷慨。最初跟乔布斯一起创业的那15个人，我们会发现有些人走了，跟盖茨一起合作的人也走了很多，因为他们并没有把更多股权分给他们，所以散财才能聚人。

　　Google当年不断从微软挖人，包括我在内挖了上千人，出了数倍的工资。微软有什么办法呢？我再也不可能弄这么多钱雇你啊？后来人就不断的走。微软试了一些方法，把Google告上法庭，后来也没什么用，所以这个方式不是最合适的。

　　我们再来看看，Google面临这个问题是怎么处理的。我在Google的时候，FaceBook也出10倍的价钱挖Google的人。所谓10倍的价钱并不是年薪，而是未来五年可能是10倍，因为你还没上市，可以讲故事嘛，后来也证明FaceBook上市，最后也应那了5-10倍的薪酬。当FaceBook挖Google的人时，Google怎么做的呢？我们很清晰的知道，公司最棒的5%的人是谁，当FaceBook给这个人出Offer的时候，我们用同价把他留住，这是不可想象的，FaceBook出300万美金的时候，Google说我也出300万，你别走舍福特将推动里昂的返乡工程！

　　你可以看到，当你真的用重赏留住重要的员工，就真的可能得到Google一样的成功。

　　7、怎么管理聪明人

　　其实聪明人是非常难管理的，他们为什么留在公司呢？是基于下面几个理由：首先，他感到公司的老板真的对他用了感情，是喜欢他的，看乔布斯书里面流着泪怀念他的那些人，真的是被他感染了。他们也希望公司领导了解他做了什么伟大的事情。

　　你要说，张三在这个产品里把我们的产品安全级别，提升了黑客攻击难度的30%，真正为公司作出了价值，这时候你才会被你的员工所认可。

　　聪明人还希望什么呢？希望被信任、被放权，才能够发挥。这样的老板才是真正聪明人喜欢的老板，所以要做一个聪明人喜欢的老板，也很简单，你想怎么被管理，你就怎么管理这批聪明人。

　　8、精确预测人和资金的危机，并做提前处理

　　我在微软的时候，有一年公司决定裁员，看起来报表很好，但公司预测再下两个月就不好了，我们要未雨绸缪，就做了裁员的决定。我也在管理一个微软部门的时候，可以每天好好过日子，庆祝产品又推出了新的版本，但我们发现这个技术用得不对的时候，我们决定把这个团队砍掉70个人，重雇70个人做这个产品。

　　所以，作为公司领导者，你心中要有数，要很精确的预测“冬天”，清楚的知道谁不与时俱进了，公司财务什么时候碰到挑战，出事之前就要作出处理，不能等快要关门了才去处理，那时候已经来不及了，看到环境好的时候就是找融资，看竞争对手融到很多钱的时候，你也要拿他作为对标去融资。

　　面对危机的时候，你也要知道怎么裁员，裁员很困难，大家都不喜欢做这个事情，但你心里要有数，每个员工对你有多重要？你只有一个救生艇，只能放10个人，会放谁？这些人就是最重要的，用你的感情把他留住，其他人该裁就要裁。不要最后一刻才做决定，随时都要留这样一个表格，公司排名是怎么排序的，当你裁员的时候要公平，但同时也要保密，公司要做到尽力而已，如果你不开诚布公地跟大家谈这些事，一定会犯一些错误，但决策做了，一定要坚守往下走。

　　裁员的时候，不仅要对已离开的人表示关怀，对留下来的人也要安抚，因为员工会觉得，下个月会不会轮到我？要非常有诚意地对员工说，对不起公司碰到巨大挑战，需要做出裁员决定，但对留下来的人我们有足够的资金和计划，能把公司做得更好。如果你有这样过冬的计划，我相信就会走的更好。

　　今天我们看到BAT很强大，但十年前我们不是还在谈论三大门户吗？今天我们看Google、FaceBook很厉害，十多年钱我们不是在谈Intel吗？所以，优秀的公司要保持住、把握住你们15分钟的灿烂阳光，让世界看到你们的光芒。